De economische conjunctuur kent na een moeilijke periode een heropleving. Na jaren van herstructureren, rationaliseren en besparen nemen de bedrijfswinsten opnieuw toe waardoor verschillende bedrijven een stevige ‘oorlogskas’ opgebouwd hebben aan liquide middelen. Om het marktaandeel te vergroten en door schaalvergroting de kosten blijvend te beheersen worden dan ook vaak concurrenten overgenomen. Het toenemende aantal fusies en overnames bevestigt deze tendens.

Meestal gebeuren deze overnames en/of fusies met ‘behoud van rechten en plichten’ voor de personeelsleden. Voor de aanvullende bedrijfspensioenen zijn er echter specifieke aandachtspunten die niet zelden uit het oog worden verloren bij de onderhandelingen.

Zeker voor pensioenplannen met vaste prestaties (te bereiken doel; defined benefit) stelt zich de vraag of de pensioenverplichtingen voldoende zijn gefinancierd. Waarschijnlijk zal er geen probleem zijn op basis van de huidige salarissen want de Belgische wetgeving legt minimale provisies op voor de reeds gepresteerde loopbaan. Aangezien de pensioeninstellingen mede verantwoordelijk zijn voor de correcte uitvoering van de pensioenwetgeving, zullen zij dan ook bijkomende dotaties vragen indien deze minimale financieringsvereisten niet worden gerespecteerd.

Bij een overname of fusie echter moet de waarde van het bedrijf worden geëvalueerd. In dat kader is niet alleen de huidige toestand belangrijk maar zeker ook de toekomstige evoluties. Indien de overname of fusie gebeurt met behoud van anciënniteit van de personeelsleden, zal elke salarisstijging na de overname of fusie in een defined benefit niet alleen leiden tot kostenstijgingen voor de dienstjaren na de fusie of overname maar ook voor de overgenomen anciënniteit. Of, met andere woorden, indien hetzelfde defined benefit pensioenplan behouden blijft na de overname of fusie, zal de toekomstige kostprijs sneller stijgen indien de personeelsleden hun anciënniteit behouden. Concreet betekent dit dat de pensioenverplichtingen bij een fusie of overname voor de reeds gepresteerde loopbaan niet moeten worden geëvalueerd op basis van de huidige lonen maar met de geprojecteerde pensioensalarissen. Dit zal uiteraard leiden tot een veel grotere pensioenprovisie die vaak nog niet opgebouwd is bij de pensioeninstelling. Het tekort in provisie komt dan in mindering van de overnameprijs of dient te worden aangezuiverd vóór de overname.

Voor beursgenoteerde bedrijven die hun boekhouding moeten voeren volgens IAS (Europese Gemeenschap) of FAS (USA) is deze berekeningswijze van de pensioenverplichtingen een jaarlijkse verplichting.

Pensioenverplichtingen bepalen op basis van geprojecteerde pensioensalarissen betekent echter dat we de toekomstige salarisontwikkeling zouden moeten kennen. Aangezien niemand de toekomst met zekerheid kent, dienen hierbij een aantal veronderstellingen te worden gemaakt over de toekomstige evoluties van salaris, inflatie, rendement, vertrekkansen, ziektekansen, sterftekansen, (vervroegde) pensioenleeftijd,… Al deze parameters zullen immers het uiteindelijke pensioenbedrag bepalen en bijgevolg ook de benodigde provisie (bvb. hoe sneller het salaris stijgt, hoe groter het pensioenbedrag zal zijn en hoe hoger de pensioenprovisie voor de reeds gepresteerde loopbaan).

Het is duidelijk dat de toekomstige evolutie gedeeltelijk subjectief is en dat bijgevolg de bepaling van de projectieparameters deel uitmaakt van de onderhandelingen rond de overname of fusie. Het kan echter niet voldoende benadrukt worden dat ogenschijnlijk kleine wijzigingen in deze parameters kunnen leiden tot belangrijke verschillen in de pensioenprovisies en bijgevolg ook in de waardebepaling van een bedrijf.

Zodra de fusie of overname dan is afgerond, ontstaat een nieuwe entiteit met verschillende personeelsstatuten. Tenzij de verschillende bedrijfsafdelingen volledig onafhankelijk van elkaar werken zonder onderlinge personeelsmutaties, zijn dergelijke verschillen in het personeelsbeleid op termijn onhoudbaar. Een eenmaking van de arbeidsvoorwaarden zal zich opdringen en het bedrijfspensioenplan is vaak een belangrijk onderdeel hiervan.

Bij de wijziging van bedrijfspensioenplannen voorziet de Belgische wetgeving strikte regels en procedures. Een belangrijke verplichting bij de wijziging van een defined benefit plan vormt het ‘dynamisch beheer’. Dit betekent dat zelfs bij een stopzetting van het defined benefit plan, het pensioenplan toch jaarlijks moet worden aangepast (lees verhoogd) met het laatste jaarsalaris voor de reeds gepresteerde loopbaan tot de stopzetting. Dit stemt dus exact overeen met de pensioenprovisie die we berekenen bij de overname of fusie en toont aan dat deze provisie voortvloeit uit loopbaanverplichtingen van vóór de fusie of overname.

In een volgende nieuwsbrief wordt het pensioenverhaal ná de fusie of overname verder uitgediept. Welke regels en procedures dienen er namelijk te worden gerespecteerd bij de wijziging van een bedrijfspensioenplan.