In de huidige concurrentiële marktomgeving en financieel harde tijden krijgen meer en meer privé-organisaties en overheidsinstellingen het moeilijk om het hoofd boven water te houden. Deze moeilijke omstandigheden maken forse besparingen en herstructureringen vaak noodzakelijk om te kunnen overleven. Hierbij wordt dan elke kostenfactor binnen de organisatie onder de loep gehouden en ook de extra-legale voordelen van de medewerkers ontsnappen hier niet aan.

De bepaling van de kostprijs van deze benefits is voor de ene regeling echter al eenvoudiger dan voor de andere. Het aanvullend pensioenplan valt dan meestal onder de categorie van de ‘complexe gevallen’ omdat pensioenplannen vaak weinig transparant zijn en hun kostprijs afhankelijk is van verschillende factoren.

Het belangrijkste element in de kostprijsbepaling is uiteraard de inhoud van het pensioenplan: een vaste bijdrage of defined contribution van 5% van het salaris zal duurder zijn dan eenzelfde plan waar de bijdrage slechts 3% bedraagt; een vaste prestatie of defined benefit van 300% van het salaris kost meer dan een belofte van 200% van het salaris, een pensioenplan op basis van het volledige jaarsalaris, inclusief dertiende maand, vakantiegeld en variabele vergoedingen zal grotere inspanningen vragen dan hetzelfde plan op basis van enkel de twaalf, vaste maandsalarissen en zo verder. Indien de aard van het pensioenplan niet wijzigt zijn dergelijke kostprijsbepalende factoren duidelijk. Moeilijker wordt het wanneer een defined benefitplan, waarbij de uiteindelijke pensioenuitkering gedefinieerd wordt, moet vergeleken worden met een defined contributionplan waar de pensioenpremie bepaald wordt. Om de grotere onzekerheid over de toekomstige premies in een defined benefitplan op te vangen wijzigen veel bedrijven dergelijke plannen naar defined contributionplannen maar op welk niveau moeten de nieuwe premies dan bepaald worden om evenwaardige voordelen toe te kennen en sociale problemen in het bedrijf te vermijden? Het is duidelijk dat bij dergelijke oefening niet alleen rekening moet gehouden worden met de huidige premies en kosten maar ook met de toekomstige evoluties.

Uiteraard is het volledig ontbreken of stopzetten van een pensioenplan steeds de minst dure oplossing maar naast kostprijsfactoren spelen uiteraard ook andere argumenten als fiscale loonoptimalisatie (denk hierbij ook aan variabele bonussen), het aantrekken en behouden van personeel in een krappere arbeidsmarkt, het verlenen van extra sociale bescherming, … De visie van uw bedrijf in dit kader zal (zou) ook moeten gereflecteerd worden in de inhoud van uw pensioenplan.

Zodra de inhoudelijke regels en formules van het pensioenplan zijn bepaald, ligt het belangrijkste gedeelte (ongeveer 80%) van de globale kostprijs vast. Het overige gedeelte van de globale kostprijs  zijn afgeleide kosten voor administratie, leveranciers, verzekeringsrisico’s, makelaars, consultants en dergelijke. Een groot gedeelte van deze "afgeleide kosten" wordt onderschat of miskent omdat zij vaak niet afzonderlijk aangerekend worden : het interne administratieve werk voor de opvolging van het pensioenplan wordt bijkomend uitgevoerd door de personeelsverantwoordelijken en de externe beheerskosten zitten vervat in de  globale premies of dotaties die worden betaald voor het pensioenplan.

Als niet-specialist is het bovendien bijna onmogelijk om deze ‘verborgen kosten’ in deze complexe en technische materie te achterhalen. Een recent wetsontwerp van 7 juni 2013 ter bescherming van de afnemers van financiële producten en diensten (Twin Peaks II) voorziet dan ook in een grotere transparantie van commissielonen en andere beheersvergoedingen. Ook de Europese wetgeving evolueert in dezelfde richting van bijkomende transparantie en een recente wetswijziging in Nederland veroorzaakt een totale marktomwenteling in de wereld van de financiële dienstverlening. Het is echter nog even afwachten op de concrete gevolgen voor België maar volgens de laatste stand van zaken zouden de wijzigingen toch snel intreden vanaf mei 2014.

Een bijkomend argument om de afgeleide kosten te optimaliseren zijn de minimale rendementsgaranties die de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) sedert 2004 oplegt aan de werkgever. De minimale werkgeversgaranties voor plannen met vaste bijdragen zijn gelijk aan 3,25% rendement na maximaal 5% kosten voor de patronale toelagen en 3,75% zonder kosten voor de persoonlijke bijdragen. Door de recente daling van de gegarandeerde interest bij zowat alle Belgische verzekeraars lopen werkgevers dus het risico om het groeiende verschil tussen de verplichtingen opgelegd door de WAP en de effectieve rendementen toegekend door de verzekeraars, bijkomend te moeten financieren. Dit bijkomend financieringsrisico zou dan nog vergroot kunnen worden door de aangerekende afgeleide kosten.

Als afsluiter geven we nog de volgende vuistregel mee ter illustratie van het belang van deze afgeleide kosten: “In een pensioenplan zijn de opgebouwde reserves gemiddeld gelijk aan 10 à 15 maal de jaarlijkse pensioenbijdrage. Bijgevolg leidt 1% kostenverlaging op de jaarlijkse bijdrage op termijn tot 10 à 15% hogere pensioenreserves. Of omgekeerd, 1% bijkomend rendement op de pensioenreserves leidt op termijn tot een 10 à 15% lagere, jaarlijkse bijdrage om dezelfde pensioenkapitalen te bekomen”.

Kortom, meer transparantie en kennis van de kostprijs van een pensioenplan vormen een niet te verwaarlozen element in een degelijk financieel beleid.