Opgelet! Een wijziging van personeelscategorie is niet zo onschuldig.

Vaak bestaan er verschillende pensioentoezeggingen voor verschillende personeelscategorieën (arbeider, bediende, kader, …) van één onderneming of een groep van verbonden bedrijven. In Defined Contribution plannen stijgt het premiepercentage dan bij elke promotie naar een hogere categorie terwijl in Defined Benefit plannen de coëfficiënten in de “doelformule” stijgen bij de overstap naar een hoger plan.

In het verleden werden de volledige verzekeringscontracten van het promoverende personeelslid gewoon overgedragen naar het nieuwe, hogere pensioenreglement met behoud van alle verzekeringsvoorwaarden.

De wetgever heeft het begrip uittrede echter verruimd. Een personeelslid kan nu niet alleen bij het verlaten van zijn werkgever keuzes maken betreffende zijn verworven rechten, maar ook bij de uittrede uit een pensioenreglement n.a.v. de promotie en overstap naar een ander pensioenreglement bij dezelfde werkgever. De bedoeling van de wetgever is om de personeelsleden de mogelijkheid te geven om hun opgebouwde pensioenrechten ook te verzekeren bij overlijden naar aanleiding van een interne overstap.

Deze goedbedoelde, bijkomende keuzemogelijkheid kan in sommige gevallen echter leiden tot nare financiële gevolgen. Het premievrij maken van de bestaande contracten bij de uittrede uit het oude pensioenreglement en het heropstarten van nieuwe contracten volgens het nieuwe pensioenreglement vermenigvuldigt niet alleen het aantal contracten, maar heeft immers ook tot gevolg dat de nieuwe contracten worden opgestart met de nieuwe verzekeringsvoorwaarden. In de huidige financiële markten met dalende intrestgaranties betekent dit dan ook dat de oude, hoge intrestgaranties die in bepaalde gevallen ook van toepassing zijn op de toekomstige premies, wegvallen. Een promotie zou in dergelijke situaties dus verrassend kunnen leiden tot lagere intrestgaranties en lagere, verzekerde kapitalen.

Deze nadelige effecten kunnen vermeden worden door het oprichten van een zogenaamd “multi-inrichterspensioenstelsel” voor verschillende bedrijven van een groep, en/of het opmaken van één enkel pensioenreglement voor de verschillende pensioenplannen van de verschillende personeelscategorieën van een bedrijf. Het is dus zeker de moeite waard om een dergelijke situatie te analyseren om ongunstige financiële gevolgen voor de werknemer en/of werkgever te vermijden!