Het is algemeen geweten dat de fiscale en parafiscale druk op de lonen in België tot de hoogste van de wereld behoort. Dit wordt elk jaar schrijnend duidelijk bij de uitkering van de variabele bonussen. Vaak zijn variabele prestatiegebonden vergoedingen immers beperkt tot kader- en directieleden met hogere vaste salarissen. Dit betekent dan dat de netto bonusvergoeding met moeite gelijk is aan 30% van de kostprijs voor de werkgever, na verrekening van de patronale en persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen enerzijds, en de marginale aanslagvoeten van 50% anderzijds.

Uit studies blijkt dat de hoogte van de uitgekeerde bonussen door de economische en financiële crisis onder druk stond . Het principe daarentegen om te verlonen op basis van prestaties, en bijgevolg de loonkost te beperken in moeilijkere jaren, is net door deze crisis ruimer ingeburgerd. Variabele vergoedingen vinden dan ook stilaan uitbreiding naar bedienden. Fiscaal interessant is hierbij zeker de collectieve resultaatsgebonden bonus op basis van CAO 90. De opstartprocedure is echter vrij omslachtig en de voordelen per personeelslid zijn in 2010 beperkt tot 2.299,00 Euro.

In geschetst kader valt een verdere fiscale optimalisatie van de bonussen via de invoering van aanvullende pensioenplannen zeker te overwegen. Bij deze analyse dient u rekening te houden met volgende bemerkingen :

• Indien we een bruto loonbonus vergelijken met eenzelfde pensioenpremie stijgt het netto voordeel voor het kader- of directielid van ongeveer 30% naar een 75% en daalt de bruto kost voor de werkgever met een 16%.
   
• Het voordeel van de pensioenpremie is uitgesteld tot de pensionering waar het voordeel van de loonbonus onmiddellijk uitgekeerd wordt.
   
• Het uitgestelde karakter van de pensioenpremie kan gedeeltelijk opgevangen worden door voorschotten op de pensioenpolis voor het verwerven, verbeteren, bouwen, herstellen of verbouwen van onroerende goederen in de Europese Economische ruimte.
   
• De pensioenpremie moet uitgedrukt zijn in functie van de uitgekeerde loonbonus om te vermijden dat pensioenpremies in de toekomst ook betaald moeten worden wanneer er geen ruimte is voor variabele bonussen.
   
• Arbeidsovereenkomsten en contractuele verplichtingen moeten aangepast worden aan de nieuwe situatie om niet verplicht te worden tot dubbele betaling van variabele bonus en pensioenpremie.
   
• Pensioenplan op basis van variabele bonussen moet voldoen aan alle bepalingen van de Wet op de Aanvullende pensioenen (WAP) en de Antidiscriminatie wetgeving. In het bijzonder voor bonusplannen betekent dit dat een uniform plan per personeelscategorie moet opgesteld worden en dat leeftijdsgebonden verschillen beperkt zijn tot 4% aangroei per jaar.
   
• Voor loontrekkende personeelsleden zijn individuele afwijkingen ten overstaan van de collectieve plannen mogelijk maar beperkt tot een jaarlijkse premie van 2.110,00 Euro via een Individuele Pensioentoezegging (IPT). Voor dergelijke IPT’s gelden echter talrijke bijkomende voorwaarden die beschreven zijn in onze nieuwsbrief van april 2004.
   
• Voor zelfstandige bestuurders gelden veel minder wettelijke bepalingen en kan het pensioenplan volledig op maat van elke afzonderlijke bestuurder opgesteld worden.

“Klassieke” aanvullende pensioenplannen behoren reeds tot de meest voordelige, alternatieve verloningsvormen. Bonuspensioenplannen zijn nog interessanter in de mate dat deze plannen zich meestal situeren in de marginale loonsbelastingschijf van 50% en de onmiddellijke “cash-uitkering” van de (lagere) loonbonus vaak minder noodzakelijk is voor de alledaagse behoeften van het personeelslid.

Vertrekkende van een analyse van de behoeften en mogelijkheden van de leden van een bepaalde personeelscategorie (bvb. directiecomité) kan in de meeste gevallen een collectief bonuspensioenplan opgesteld worden dat voldoet aan de wensen van de deelnemers naar zowel een gedeeltelijke, onmiddellijke cashbonus als naar een gedeeltelijke, fiscaal erg interessante vorm van pensioensparen.