Dans l’environnement économique concurrentiel actuel et en ces temps financièrement rudes, les entreprises privées et les administrations publiques ont de plus en plus de difficultés à maintenir la tête hors de l’eau. Afin de pouvoir survivre, ces circonstances les obligent souvent à des économies conséquentes et/ou à des restructurations. Dès lors, chaque facteur de coût au sein de l’entreprise est scruté à la loupe et les avantages extra-légaux du personnel n’y échappent pas.   

Le calcul du coût de ces avantages est plus simples pour certains que pour d’autres. Le plan de pension complémentaire tombe le plus souvent dans la catégorie des « cas complexes » du fait qu’il est souvent peu transparent et que son coût dépend de différents facteurs.  

L’élément le plus important dans la détermination du coût est en effet le contenu du plan de pension : une  charge fixée ou defined contribution de 5% du salaire sera plus chère qu’un même plan ne prévoyant qu’une cotisation de 3% ; un but à atteindre ou defined benefit de 300% du salaire coûte plus qu’une promesse de 200% du salaire ; un plan de pension calculé sur base du salaire global, incluant treizième mois, pécule de vacances et rémunération variable demandera plus d’effort qu’un même plan calculé sur douze fois le salaire mensuel fixe ; et ainsi de suite…. Si la nature du plan de pension reste inchangée, les facteurs déterminants du coût sont clairs. Cela devient toutefois plus compliqué pour comparer un plan defined benefit, dans lequel on définit la prestation de pension, avec un plan defined contribution, dans lequel on définit la prime pension.
Pour pallier la grande incertitude sur les primes futures des plans defined benefit, beaucoup d’entreprises les transforment en defined contribution, mais à quel niveau fixer les nouvelles primes pour maintenir les avantages équivalents et éviter les conflits sociaux au sein de l’entreprise ? Il est clair que pour un tel exercice, il faut tenir compte non seulement des primes actuelles, mais également de leur évolution future.

L’absence ou la cessation d’un plan de pension est bien sûr toujours la solution la moins coûteuse, mais à côté de ces facteurs coûts interviennent aussi d’autres arguments tels l’optimalisation fiscale du salaire (pensez là aux bonus variables), l’attractivité pour le personnel, nouveau ou déjà en service, dans un marché du travail étriqué, l’octroi d’une protection sociale complémentaire,… La vision de votre entreprise dans ce cadre devra(it) aussi se refléter dans le contenu de votre plan de pension.

Dès que sont définies les règles et formules du plan de pension, la partie la plus importante de son coût (environ 80%) est fixée. Le reste du coût global sera constitué des frais dérivés : frais de gestion,  fournisseurs, risques d’assurance, courtiers, consultants et autres.

Ces frais dérivés sont en grande partie sous-estimés ou inconnus parce qu’ils ne sont généralement pas calculés séparément : le travail administratif interne pour la gestion du plan de pension fait partie des tâches des responsables du personnel et les frais de gestion externes sont inclus dans les primes globales ou les dotations payées pour le plan de pension. Sans en être spécialiste, quasi impossible de retrouver les ‘frais cachés’ tant la matière est complexe et technique.

Un récent projet de loi du 7 juin 2013 visant à la protection des souscripteurs de produits et services financiers (Twin Peaks II) prévoit dès lors d’instaurer une plus grande transparence au niveau des commissions et autres indemnités de gestion. La législation européenne évolue également dans cette direction de transparence et une récente modification de la loi aux Pays-Bas a entraîné un total bouleversement dans le monde des fournisseurs de services financiers. Il faudra encore un peu patienter pour en cerner les conséquences en Belgique, mais selon les dernières informations, des changements seraient attendus rapidement, déjà pour mai 2014.

Un argument supplémentaire pour optimiser ces coûts dérivés est la garantie d’un rendement minimum qui, depuis la Loi sur les Pensions Complémentaires (LPC) de 2004, incombe à l’employeur.
L’employeur doit garantir, dans le cas d’un plan en primes fixées, un rendement minimum égal à 3,25% sur les primes patronales après retenue de 5% de frais et de 3,75% sur les cotisations personnelles sans retenue d’aucun frais. Compte tenu de la récente chute de l’intérêt garanti par pratiquement toutes les compagnies d’assurances belges, les employeurs courent le risque de devoir financer le trou croissant entre ces obligations imposées par la LPC et les rendements effectivement octroyés par les assureurs. Ce risque de financement complémentaire pourrait alors encore être alourdi par les frais dérivés auxquels il serait soumis.

 En tant que souscripteur, nous pouvons illustrer comme suit, à la grosse brosse, l’importance de ces frais dérivés : « Dans un plan de pension, les réserves acquises varient en moyenne entre 10 et 15 fois la cotisation annuelle de pension. Par conséquent, 1% de diminution de frais sur la cotisation annuelle conduit à terme à une augmentation de 10 à 15% des réserves pension. Ou, à l’inverse, 1% de rendement complémentaire octroyé aux réserves pension entraîne à terme une diminution de 10 à 15% de la prime annuelle pour financer un même capital pension ».

En bref : plus de transparence et une meilleure connaissance du coût d’un plan de pension sont des éléments non négligeables d’une politique financière de qualité.